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Vol.7「贵公司的等级是！？ 对于很难掌握的情况的招聘活动能力进行检查！」
「贵公司的等级是！？
对于很难掌握的情况的招聘活动能力进行检查！」
「RGF招聘技巧白皮书」是为了强化客户的「招聘能力」，从侧面帮助客户成功录用为目的而制作的简报。
所谓招聘能力，换言之就是“在招聘中吸引求职者的能力”。想必很多人都知道，录用能力由“企业能力”“工作条件”“招聘活动能力”这三个要件构成(见右图)。（右図）。
“企业力”是指企业拥有的强项。例如，企业拥有的资产、社会认知度、产品或服务的竞争力等。
所谓“工作条件”，指的是工资、奖金、福利待遇，以及工作环境，甚至是工作内容。
此外，“招聘活动能力”指的是企业招聘工作的强弱程度。通过录用准备能力、录用宣传能力、工程管理能力、面对面能力、公司内部体制完备(充实度)等5个指标来判断其好坏。
在以上三个条件中，“企业实力”和“劳动条件”无法轻易得到强化。
然而，强化“录用活动能力”不需要花费多少费用，只要方法得当，就能获得很大的回报。更重要的是，从今天开始就可以马上开始改善。
当然，在此之前，最重要的是了解本公司的招聘活动能力处于什么水平，哪个部分不足，因此，以下为确认贵公司的招聘活动能力准备了简易表格。
如果能成为探寻录用业务改善方向的提示的话就太好了。
採用活動力簡易チェックシート
□ 正在制定(包括招聘预算在内的)招聘计划。 |
□ 定义了想要录用的人才的要求。 |
□ 有负责招聘的职员。 |
□ 关于招聘票的内容，多名员工正在讨论。 |
□ 能够将公司的强项语言化。 |
□ 拥有自己公司的招聘网站。 |
□ 在把现场员工的声音传达给求职者上下功夫。 |
□ 从选拔开始到进入公司的业务工序明确规定。 |
□ 为各业务工序设定KPI。 |
□ 整理了多种采用手段的优缺点。 |
□ 不给求职者留下坏印象的电话/邮件的应对方法已经手册化了。 |
□ 准备好面试时面试官要使用的资料。 |
□ 能够向求职者公开的公司信息整理到何种程度。 |
□ 资料审核的合格率在40%以上(与尽可能多的求职者交谈)。 |
□ 从资料审核到第一次面试的时间不超过一周。 |
□ 将外部的适应性考试用作择优录取。 |
□ 应聘人数不符合预期时，重新考虑待遇和工作条件。 |
□ 应聘人数与期待不符时，重新审视对求职者的吸引力。 |
□ 任何面试官都有“面试是与应征者相互理解的场所”的认识。 |
□ 整理好了面试时应该问求职者的问题。 |
□ 在面试中对求职者的不安进行梳理。 |
□ 正在实施对面试官的训练。 |
□ 面试次数最多为2次。 |
□ 从面试到下次面试的时间不超过一周。 |
□ (求职者进入公司时的)直属上司参加面试。 |
□ 总经理或事业负责人对求职者有直接诉求。 |
□ 与求职者的合格与否联系在面试后的3天内。 |
□ 事先向内定者传达入职时必要的准备事项和入职后的流程。 |
□ 在内定者进入公司之前定期进行沟通。 |
□ 人事部门定期进行招聘业务工序的修改。 |
对应数量１～５个
・・・・招聘活动力等级「E」
对应数量６～１0个
・・・・招聘活动力等级「D」
对应数量11～１5个
・・・・・招聘活动力等级「C」
对应数量１６～２０个
・・・・・・招聘活动力等级「B」
对应数量2１～２５个
・・・・・招聘活动力等级「A」
該当数2５～３0個
・・・・・・採用活動力「S」
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